Los salarios de los jefes de las grandes empresas estadounidenses están aumentando mucho más rápido que la remuneración media, sin que los accionistas lo encuentren culpable. Estos últimos están satisfechos con la evolución de los mercados bursátiles y el aumento de la transparencia.
Entre 2017 y 2023, la remuneración media de un directivo de una empresa que cotiza en el S&P 500, que reúne a 500 de las mayores empresas estadounidenses, aumentó casi un 40%, según la firma Equilar, frente a sólo el 27% de la media . de empleados en Estados Unidos, hasta alcanzar los 16,3 millones de dólares.
Este salto no conmovió a los accionistas, que este año sólo rechazaron dos veces los planes de remuneración del jefe cuando se les planteó la pregunta en la junta general, es decir, el 0,5% de los casos, según la empresa ISS-Corporate. En 2021 y 2022, una serie de reveses afectaron a varios grandes nombres de Wall Street, desde Starbucks hasta JPMorgan Chase, pasando por Intel y General Electric.
“Los inversores finalmente se están rebelando contra los aumentos salariales masivos de los patrones”, tituló la revista Time en junio de 2022, antes de que esta apariencia de movimiento desapareciera tan rápido como había tomado forma. “Los accionistas tienden a votar en contra de los planes después de un mal desempeño de la empresa o del precio de las acciones”, dice Kevin Murphy, profesor de la USC y experto en remuneraciones ejecutivas.
50 mil millones para Elon Musk
Sin embargo, en el momento de la revuelta, la pandemia de coronavirus había sacudido gravemente la economía y los mercados financieros. “Algunos precios se habían recuperado, pero no todos”, recuerda. Por el contrario, el contexto actual del mercado, en el que Wall Street ha batido decenas de récords desde principios de año, no fomenta las protestas. Los accionistas de Tesla incluso validaron el jueves el enorme plan de compensación de Elon Musk, valorado en poco menos de 50.000 millones de dólares.
La ley Dodd-Frank, nacida de la crisis financiera de 2008, exige, desde 2011, que las empresas cotizadas sometan la remuneración de sus ejecutivos a la votación de los accionistas al menos una vez cada tres años, una disposición denominada ‘Say on Pay’ (opinión sobre remuneración). La votación es sólo consultiva, pero en caso de negativa, la gran mayoría de los consejos de administración renuncian y modifican el paquete.
‘Say on Pay’ introdujo la transparencia en el mundo empresarial, que ‘abandonó las malas prácticas’. Desde este punto de vista, creo que las cosas van mucho mejor”, afirma Rosanna Landis Weaver, de la asociación de defensa de accionistas As You Sow.
Me gustan los demas
La Ley Dodd-Frank también exige que las empresas publiquen la relación entre la remuneración del director ejecutivo principal y el salario medio dentro de la empresa. En 2023, un jefe percibía, de media, 196 veces el salario medio de su empresa, frente a 158 cinco años antes, según Equilar.
Según una encuesta publicada esta semana por la Universidad Bentley en colaboración con el Instituto Gallup, el 82% de los estadounidenses considera “algo” o “extremadamente” importante “evitar una brecha salarial muy significativa entre los jefes y los empleados promedio”. “Es un tema delicado”, recuerda en la encuesta Kristina Minnick, profesora de finanzas de Bentley. “Los salarios altos pueden atraer a las mejores personas, pero también pueden considerarse excesivos.”
Sin embargo, los partidarios de limitar la remuneración de los ejecutivos no encuentran resonancia dentro de un electorado más amplio. Los proyectos de ley presentados en los últimos meses por Alexandria Ocasio-Cortez y Bernie Sanders, dos figuras de la izquierda estadounidense, siguen bloqueados en la Cámara de Representantes.
‘Say on Pay’ ha llevado a muchas empresas a recurrir a consultorías especializadas y utilizar puntos de referencia para comparar sus planes con los del resto del mercado. Por lo tanto, “hay muy pocos ejemplos recientes de un director ejecutivo que haya recibido una suma enorme una vez destituido”, argumenta David Yermack, profesor de finanzas de la Universidad de Nueva York.
Estas firmas de análisis también reciben dinero de los inversores, a quienes recomiendan ante una Junta General si se aprueba o no la remuneración de un jefe. Los más conocidos son Institutional Shareholder Services (ISS) y Glass Lewis. Como resultado, “en diez años, los programas de compensación se han vuelto más homogéneos, más similares entre sí”, ya sea en cantidad o en estructura, según Marc Hodak, de la firma Farient Advisors.
Minimizan así el riesgo de disputas, subraya Kevin Murphy. “La mejor manera de evitar causar problemas es alinearse con lo que hacen los demás”.
/ATS
