Sepa cómo gestionar sus talentos. Existen numerosos incentivos y consejos en este ámbito: “¿cómo contratarlos? », “¿Cómo retenerlos? », “¿Cómo luchar en la “guerra por el talento”? »… La forma en que una organización atrae, desarrolla, retiene y asigna sus talentos sería un indicador de su capacidad para desarrollar una ventaja competitiva. Las empresas parecen tener cada vez más dificultades para atraer el “talento” que necesitan.
Sin embargo, la definición misma de qué es “talento” sigue sin estar clara y varía considerablemente de una organización a otra. Por tanto, el término puede utilizarse con un enfoque específico y ponerse en práctica de manera diferente. Los enfoques difieren hasta tal punto que puede surgir la cuestión de la existencia de una “moda gerencial”.
En términos generales, podemos al menos identificar un “enfoque de sujeto” y un “enfoque de objeto”. El primero está centrado en el talento como persona y se basa más en una perspectiva de diferenciación de los empleados. Se trata de identificar a las personas que se consideran especialmente exitosas en términos de los objetivos de la empresa. El enfoque de objeto es de naturaleza bastante inclusiva, donde el talento se refiere a un conjunto de características personales como habilidades, conocimientos o habilidades.
Soft-Skills: ¿la nueva expresión del talento?
En nuestra investigación, nos interesó el efecto de las representaciones de 13 directivos sobre las prácticas de gestión del talento. Los resultados muestran que el talento no se limita a la habilidad técnica. Aunque en ocasiones puede ser importante, la experiencia es un elemento complementario para fortalecer el atractivo del individuo. Los profesionales que entrevistamos coinciden en que su representación del talento se articula más en torno a las habilidades interpersonales. Uno de ellos explica:
“Para mí el talento es algo específico del individuo, es casi lo que el individuo sabe hacer mejor. Y no es necesariamente una especificidad técnica, puede ser el talento para resolver problemas, resolver conflictos, gestionar conflictos… No es necesariamente una especificidad técnica. »
La identificación de perfiles como “talento” se basa esencialmente en su capacidad para integrarse en la organización, comprender los desafíos, adaptarse a orientaciones, proyectos y equipos. Esto se hace eco del concepto de “potencial”.
Aquí radica, sin embargo, una ambivalencia entre dos posiciones: una posición estática de la concepción del talento, como persona capaz de responder a los desafíos actuales de la organización; y una postura dinámica, el talento es la persona capaz de responder a los desafíos futuros y posiblemente desconocidos de la organización.
Esto también revela una comprensión de la noción de talento articulada fundamentalmente en torno a las necesidades de la organización. Los talentos son aquellos que pueden aportar a la organización lo que necesita:
“Para nosotros todos los empleados son talentos y esto también se aplica a los candidatos. Cada uno tiene sus propios talentos. Cuando decimos talento, nos referimos a personas que corresponderán directamente a nuestro objetivo de habilidades deseadas en relación con una necesidad definida. »
Desde esta perspectiva, el talento se identifica como un conjunto de habilidades probablemente escasas y cuya adquisición en el mercado se ve dificultada por la competencia o la dificultad de atraer talento. Esta presión es particularmente fuerte cuando los objetivos comerciales requieren que las empresas encuentren habilidades para alcanzarlos.
¿Solo una cuestión de retórica?
¿Qué pasaría si el uso de este vago término “talento” fuera principalmente retórico? A menudo se configura un campo léxico basado en esta palabra, ya sea en los títulos de las ofertas de trabajo, en el organigrama de la organización o en los cargos de las personas responsables de la “gestión del talento”. Sin embargo, en realidad se implementan muy pocos procesos específicos de gestión del talento. Una vez reclutado o identificado el talento, en ocasiones se prohíbe el uso del término talento:
“Hasta hace poco, teníamos reclutadores a los que llamábamos “especialistas en adquisición de talentos”. Pero, en última instancia, sigue siendo simplemente una persona la que recluta. Esta ambivalencia también se encuentra a la hora de buscar candidatos. Identificados como talentos en nuestra comunicación externa, luego son designados como empleados una vez que son reclutados y se unen al grupo. »
Se trata de un acto de equilibrio destinado, por un lado, a atraer perfiles estratégicos para la empresa y, por otro, a evitar los efectos negativos de una diferencia de trato internamente. O el talento se trata en secreto como tal, o no se desarrolla realmente ninguna práctica de gestión del talento: en última instancia, ciertos talentos no tienen un tratamiento específico ni responsabilidades particulares una vez identificados y reclutados.
Por lo tanto, la palabra “talento” a veces sólo desempeña un papel de marketing para las prácticas de recursos humanos de la organización. Sin embargo, las investigaciones muestran que las prácticas de gestión del talento tienen un efecto positivo en la intención de quedarse y que los aspectos relacionados con la carrera son factores clave para retener el talento a escala global.
Quizás exista una vía para las empresas: ¿qué pasaría si, en ausencia de una estrategia de gestión del talento bien definida, los gerentes de recursos humanos (y aún más “talento” cuando lo hay) y los gerentes se pusieran de acuerdo sobre qué es “talento” para las empresas? ¿compañía? ¿La forma en que representamos qué es el talento podría influir en la actitud de los empleados de una organización?
