En 2024, el 56 % de los reclutadores dicen que utilizan con frecuencia videoconferencias durante su contratación (en comparación con el 25 % en 2017). ¿Mañana reclutaremos todos por vídeo?
Benoît Serre: La contratación híbrida continuará, porque facilita los procesos y proporciona acceso a un grupo más grande de candidatos. Por otro lado, no creo en el futuro de la contratación 100% remota. En un mundo que valora cada vez más las habilidades sociales, las reuniones físicas son un paso necesario, especialmente en la última etapa del proceso de contratación.
En cuanto al trabajo híbrido, el modelo adoptado mayoritariamente por las empresas se basa en un mix equilibrado remoto/presencial. ¿Qué pensamos de los llamamientos a la vuelta a la oficina difundidos en los medios de comunicación?
BS: Algunos directivos abogan ahora por una mejor estructuración del teletrabajo, pero no lo eliminarán. Me cuesta creer que retrocedamos en el tiempo, pero tenemos que admitir que se necesita tiempo para adaptarse a este cambio en los métodos de trabajo, especialmente en términos de gestión.
Después de las turbulencias relacionadas con la crisis sanitaria, ¿buscan ahora los empleados estabilidad?
BS: Hace dos años se temía que la Gran Dimisión afectara a Francia después de Estados Unidos. Pero no pasó con nosotros. Sobre todo porque el contrato indefinido es la norma en nuestro mercado laboral y ofrece una forma de seguridad laboral. Por otro lado, hemos asistido a un gran movimiento de movilidad profesional. Después de la crisis sanitaria, la tasa de crecimiento del empleo superó al crecimiento económico, debido a una caída de nuestra productividad. Hoy ya no estamos en esta situación. Este cambio de contexto repercute en los proyectos de contratación, pero en cuanto la actividad económica se recupere y los efectos demográficos entren en pleno juego, el mercado laboral retomará su antigua dinámica.
¿Qué problemas de recursos humanos surgen de esta situación?
BS: El verdadero problema de las empresas es conseguir retener a sus empleados, al menos durante tres o cuatro años. Esto es crucial en un contexto de envejecimiento de la población y concentración de necesidades en profesiones donde los candidatos son escasos. Para ello, tienen varias cartas en juego: la remuneración, las perspectivas de desarrollo, la calidad de la incorporación, la calidad de la gestión y el desarrollo del acceso a la formación. En el pasado, en un contexto de desempleo masivo, la obsesión de la gente era tener un trabajo. Hoy su prioridad es tener un trabajo que les interese, que ofrezca buenas condiciones, en un ambiente laboral que les guste y que esté justamente remunerado.
¿Están las empresas avanzando hacia un modelo más acorde con las expectativas de candidatos y empleados?
BS: Sí, porque son pragmáticos: estas transformaciones del trabajo y de la gestión son inevitables. La crisis sanitaria no ha hecho más que acelerar estos acontecimientos. Las empresas buscan innovar en la incorporación y la experiencia de los empleados. Pasarán algunos años, pero los modelos de gestión serán más jóvenes.
¿Cómo le irá a RR.HH. en 2024?
BS: ¡RRHH está en todas partes! Están abordando grandes proyectos de reorganización, anticipan que podríamos encontrarnos en una situación económica delicada y expresan su preocupación por la brecha entre las habilidades esperadas y las habilidades realmente presentes en el mercado laboral. Algunos también se sienten degradados dentro de su organización después de haber ocupado un lugar central durante la crisis sanitaria. Pero eso está lejos de ser la mayoría.
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