En Suiza están en auge las evaluaciones, es decir, la actual evaluación de candidatos durante la contratación o promoción interna. Cada vez son más las empresas que recurren a este método para contratar candidatos para puestos de responsabilidad o para promoción interna.
“Muy serio”, “esencial”, “difícil de sesgar”, “¡gran basura!”, “un mercado muy rentable”: las reacciones suscitadas por la convocatoria de testimonios del programa Basik en las redes sociales sobre las valoraciones fueron numerosas y muy claro.
En el Centro Médico-Social de Broye nos encontramos con Hélène Morgenthaler, directora del establecimiento. Para esta apasionada del triatlón y del maratón, su jornada de evaluación, celebrada hace 4 años, sigue siendo un acontecimiento extraordinario: “Fue muy intenso, muy estresante. […] Tenía ocho habilidades clave que me pusieron a prueba; hice al menos seis ejercicios durante el día. […] Al final quedé exhausta, me dije ‘¡nunca más!’”. Unos días después, recibió el informe de su desempeño, que, según ella, reflejaba sus fortalezas y su personalidad.
Cada vez más empresas de evaluación
Salvo algunas grandes empresas que cuentan con un servicio interno especializado, la gran mayoría de empresas subcontratan este servicio. Cada vez hay más empresas especializadas en evaluaciones en Suiza: no hay datos oficiales que indiquen el número, pero la impresión es ampliamente compartida por los especialistas del sector, como el centro de competencia. Evaluación suiza.
Seguimos una evaluación para la contratación para un puesto directivo en la SBB, en la empresa del Grupo Avenir ubicada en Berna. El psicólogo laboral Félix Hauswirth se prepara desde hace varios días para este momento en estrecha colaboración con la empresa encargada del encargo: “Preguntamos por las especificaciones del puesto, estábamos interesados en las habilidades importantes para este puesto y luego trabajamos juntos con la empresa. en ejercicios prácticos concretos para un escenario durante esta evaluación”, explica en el programa Basik.
A su llegada, la candidata dispone de veinte minutos para prepararse para el primer ejercicio de la tarde: debe presentarse durante unos veinte minutos bajo la atenta mirada de dos psicólogos laborales. Siguen diez minutos de preguntas y respuestas, luego continúan los ejercicios. Después de una entrevista estructurada sobre aspectos técnicos de la profesión y un estudio de caso, deberá participar en dos juegos de roles realizados por los evaluadores. Estos ejercicios deberían permitir evaluar las propias habilidades sociales, las propias “soft skills”, y así permitir a la empresa hacer una recomendación bien fundada a la empresa de contratación.
Una mala contratación puede costarle mucho más a la empresa. Esto puede desmotivar a un equipo y tener que relanzar la contratación es problemático en términos de imagen.
Un día como este genera una media de entre 5.000 y 7.000 francos por cada candidato evaluado. A pesar de este precio, Maurizio Arametti, director para la Suiza francófona del grupo Avenir, no cree que la demanda disminuya, al contrario: “Cada año, [l’augmentation de la demande] Para nosotros es alrededor del 5%”.
La CFF no quiso darnos sus motivos para realizar una evaluación con vistas a contratar un ejecutivo.
Pero para Sophie Heurtault-Malherbe, directora general adjunta de la Federación desentreprises romandes de Ginebra, se trata de dinero bien invertido: “Una mala contratación puede costar mucho más a la empresa. Si no se contrata a la persona adecuada, se puede desmotivar al equipo y Tener que relanzar la contratación es problemático en términos de imagen”. Según ella, las evaluaciones bien realizadas son una buena manera de ver cómo reacciona el candidato ante el estrés, una situación típica en puestos de responsabilidad.
Creemos que medimos el desempeño de las personas o el hecho de que se encuentran en una situación real. En realidad, este no es el caso: la gente está jugando a un juego.
Pero este entusiasmo no es compartido por todos. Christophe Genoud se sometió a numerosas evaluaciones mientras buscaba trabajo después de 15 años en la función pública en Ginebra. A partir de sus muchas experiencias, produjo un libro muy crítico sobre las prácticas de gestión, y las evaluaciones no quedan fuera. “Creemos que medimos el rendimiento de las personas o el hecho de que se encuentran en una situación real y se comportan de una manera real. En realidad, no es nada de eso: la gente está jugando”, nos dice.
Multiplicación de pruebas psicológicas.
Sus críticas se dirigen especialmente a los tests psicológicos en línea, que suelen preceder a las jornadas de evaluación: hay centenares de ellos en sitios especializados, siendo el más conocido el test “Insight”, que clasifica la personalidad en cuatro colores.
Christophe Genoud ha conservado los informes de sus resultados y los analiza críticamente: para él, se componen de frases lo suficientemente generales –y a menudo halagadoras– como para que todo el mundo quiera identificarse con ellas. Son “frases que sirven de gancho, es decir que son indiscutibles. Y esto es típico del efecto Barnum (efecto de validación subjetiva, n.d.) que utilizamos en este tipo de herramienta, porque legitima todo lo que sigue. El horóscopo actúa sobre este mecanismo”, subraya el ginebrino.
Estas pruebas son una fotografía a la vez T, que utiliza un enfoque científico pero no tiene valor científico.
Estos cuestionarios psicométricos funcionan todos de manera similar y, según Anne Donou, directora francófona de la consultora Von Rundstedt, sirven sobre todo como base para el debate con el candidato: “Es una fotografía en un momento dado, que utiliza un enfoque científico pero que no tiene valor científico […] Hay que tomarlo con mucha cautela.” También en este caso, las empresas se especializan en la creación y validación de estas pruebas y luego las venden a empresas de evaluación a un precio que oscila entre 50 y 600 francos por prueba.
Las investigaciones examinan la validez predictiva de las evaluaciones: si estas pruebas permiten predecir hasta cierto punto las diferencias en el desempeño entre los candidatos, muchas otras herramientas menos costosas –porque son realizadas por recursos humanos– funcionan igual de bien.
Micaela Mumenthaler
