Hace apenas dos años, la institución financiera tenía un largo camino por recorrer para que sus aproximadamente 55.000 empleados se dieran cuenta del valor real de los diferentes componentes de su remuneración global, añade.
En 2022, la alta inflación y la escasez de mano de obra han empujado a muchos empleadores del sector financiero a embarcarse en una guerra de ofertas salariales, y algunos incluso han llegado a realizar dos aumentos salariales por mes en el mismo año.
“No fuimos allí porque sabíamos, según una investigación de mercado, que éramos competitivos en términos de compensación total. Pero los empleados todavía necesitan saberlo y nunca debemos dar por sentado que así sea”, afirma Sylvie Lanoix.
Por ejemplo, Desjardins ofrece a todos sus empleados un generoso plan de pensiones de prestaciones definidas. “Es un elemento muy distintivo en Desjardins; somos uno de los pocos empleadores del sector privado que todavía ofrece uno”, continúa. El problema era que los empleados no eran conscientes del valor de dicho plan. »
El objetivo de Desjardins era, por tanto, simple y complejo al mismo tiempo: promover los diferentes elementos de su programa de compensación total sin asignar presupuesto adicional.
El pilar de esta campaña de promoción fue la creación de un estado de compensación total personalizado que indica en dólares el valor de cada beneficio, es decir, salario, bono anual, plan de jubilación, seguro grupal y condiciones de trabajo.
Elaborado utilizando el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa, el estado de cuenta es accesible en línea en cualquier momento y actualizado en tiempo real, particularmente durante una promoción o revisión salarial anual. De este modo, los trabajadores pueden ver el peso de cada componente de sus prestaciones sociales en su remuneración total.
También se introdujo una nueva herramienta centralizada de información sobre compensaciones y beneficios en el portal de empleados de la organización. Se ofrecen especialmente cápsulas informativas sobre los seguros colectivos y el plan de jubilación. En la declaración de compensación total también se incluyen enlaces a las diversas fuentes de información.
“Estas herramientas permiten a los directivos convertirse en embajadores del programa de compensación total cuando reciben preguntas de sus empleados sobre este tema”, explica Sylvie Lanoix.
El impacto de estas iniciativas para mejorar la remuneración global ya es positivo, asegura. Desde la primera semana en que estuvo disponible la declaración de retribución total personalizada, 46.000 de los 55.000 empleados de Desjardins acudieron a consultarla. Poco más de 33.000 hicieron lo mismo durante la última revisión salarial. “Los resultados de nuestra encuesta también muestran una mejor comprensión entre los empleados del valor financiero de nuestros beneficios. »
33,9%
Proporción equivalente de su nómina que las empresas privadas de Quebec con 200 o más empleados gastan en promedio en prestaciones sociales y horas no laborales remuneradas.
Fuente: Instituto de Estadística de Quebec
Acaba con el ruido del pasillo
Si la falta de comunicación es la fuente de muchas insatisfacciones en materia de remuneración, a veces también son culpables los errores en el diseño de los planes de prestaciones sociales.
La empresa de administración de propiedades Logisco, que opera en la región de la ciudad de Quebec, ha pasado los últimos años poniendo en orden su programa de compensación total. “Las encuestas de satisfacción realizadas entre los empleados revelaron que valoraban la cultura corporativa y la organización en su conjunto, pero mucho menos la remuneración”, informó Annick Paradis, directora senior de experiencia de los empleados y mejora continua, en el marco de la misma conferencia.
En 2019, antes de que entraran en vigor los primeros cambios en el programa de beneficios, Logisco ofreció un sistema de compensación a la carta que creó confusión no solo entre los empleados, sino también entre los gerentes, que luchaban por entender las políticas de compensación y licencias de la empresa.
“Teníamos varias piedras en los zapatos”, confirma Paradis. Las cuatro semanas de vacaciones ofrecidas por la organización incluyeron Navidad y Año Nuevo, días festivos. Por tanto, en realidad fueron 18 días de vacaciones, y no 20. Un detalle que puede parecer un poco trivial, pero que provocó mucho ruido por parte de los empleados quejándose de que no eran cuatro semanas “reales” de vacaciones.
Después de realizar encuestas internas, grupos focales y compararse con el mercado con la ayuda de consultoras, la empresa, que cuenta con aproximadamente 450 empleados, emprendió un vasto proyecto para modernizar sus beneficios sociales.
Las primeras correcciones se hicieron en 2020, con la adopción de cuatro semanas “reales” de vacaciones, la ampliación de la cuenta sanitaria y el abandono de la remuneración a la carta. “La gente no entendió realmente el principio, olvidaron que habían destinado una parte de su aumento salarial a otra parte, como por ejemplo a las vacaciones, lo que generó insatisfacción”, subraya Annick Paradis.
Al año siguiente, se fortaleció el programa de ahorro para el retiro y se desmovilizaron todos los activos acumulados, incluso los provenientes de aportes patronales. “La parte del empleador también se puede utilizar como parte del plan de propiedad de la vivienda”, señala la Sra. Paradis. Se introdujo una licencia por cumpleaños para todos los empleados y se agregó un seguro por enfermedades críticas a las protecciones existentes.
En 2022, la empresa reintrodujo un principio de retribución flexible dando a los empleados la posibilidad de destinar el 2% de su salario a aportaciones adicionales al RRSP grupal u obtener cinco días de licencia.
Finalmente, en 2023, Logisco revisó su plan de seguro colectivo, y los trabajadores consideraron que la versión anterior no “les daba suficiente valor por su dinero”. En particular, se ha añadido un servicio de atención sanitaria virtual. Los empleados de la central también tuvieron los viernes por la tarde libres, mientras se revisó el funcionamiento de las bonificaciones ligadas a los años de servicio.
Para que los trabajadores estén al tanto de todos los cambios en sus prestaciones sociales, la empresa ha implementado diversas herramientas de comunicación, como videoclips e infografías con sabor humorístico. Incluso se está implementando un asistente virtual impulsado por inteligencia artificial. “También creamos una clínica de resolución de problemas para gerentes. Queríamos asegurarnos de que se convirtieran en embajadores de nuestro programa de compensación total”, afirma Annick Paradis.
Pero, ¿cómo podrían ella y su equipo convencer a la alta dirección de la empresa para que se embarcara en un proyecto de modernización de beneficios de este tipo? “Abordamos el tema teniendo todos los datos en la mano para convencer a los directivos. Todo fue costeado y documentado con encuestas y estudios de mercado. Ésta es la clave del éxito. »
• Este texto fue publicado en la edición de noviembre de 2024 de la revista Avantages.
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