La previsión de recursos humanos es un ejercicio delicado: a menudo navegamos entre promesas grandiosas y de corta duración, por un lado, y el reciclaje de los mismos conceptos, por el otro. Intentemos discernir no las novedades, sino las tendencias sobre las que se está dando un salto cualitativo.
Hay al menos tres principales, que provienen de grandes inflexiones nacidas a principios de década:
- Un aumento real del poder de lo humano, del individuo, en la definición de las políticas de RRHH, en la larga cola de la crisis sanitaria de 2020-2021;
- El auge de las tecnologías derivadas de la inteligencia artificial: ChatGPT, desde finales de 2022, ha servido de embajador de toda una serie de nuevas aplicaciones resultantes de la IA generativa y de los algoritmos predictivos;
- La empresa como vector activo del desarrollo sostenible, en su triple dimensión económica, social y ambiental, que se infiltra cada vez más en los procesos con la entrada en vigor de la directiva CSRD.
Me permitiré tomar prestadas cifras y testimonios de Libro de tendencias de recursos humanos 2025para evocar rápidamente esta vasta imagen dinámica.
Los humanos, por la fuerza de las circunstancias.
La idea del empleado y el candidato como clientes de la función de RRHH no es nueva; pero sin duda su implementación en la realidad empresarial se está acelerando. Vemos esto en el creciente éxito de la noción de experiencia de los empleados. Dos tercios de las empresas francesas dicen haber aplicado un enfoque de este tipo, según el Barómetro de la experiencia de los empleados 2024. Ya no se trata de mostrar buenas intenciones y, a veces, implementarlas, sino de desplegar un proceso de transformación permanente: la precisión de la escucha y la evaluación garantizan la pertinencia y eficacia de las acciones.
En principio, esto debería ir acompañado de una transformación de la cultura empresarial. Sin embargo, esto tarda en ocurrir: según el Barómetro de habilidades directivas 2024dos tercios de las empresas francesas aún no han implementado un proceso sistemático de formación de directivos. Sin embargo, la necesaria transformación gerencial requiere una transformación de habilidades relacionadas. La idea está ganando terreno, pero la realidad sobre el terreno sigue siendo contradictoria.
Para citar el análisis de Jérôme Hoarau, experto en gestión, “las organizaciones que sean ágiles, flexibles y dotadas de una fuerte cultura de retroalimentación estarán mejor equipadas para cambiar proactivamente su cultura de gestión para adaptarla a las exigencias de nuestro mundo. Por el contrario, las organizaciones más rígidas y conservadoras se verán obligadas a cambiar de forma reactiva y bajo la influencia de las circunstancias”.
El reclutamiento es otro ámbito en el que el énfasis en el individuo ha ganado a las mentalidades pero no siempre a las prácticas. 7 de cada 10 empresas aún no han implementado un proceso de experiencia del candidato (Barómetro de SmartRecruiters, 2024). Sin embargo, el 75% de los profesionales en esta función priorizan el reclutamiento basado en habilidades, según un encuesta LinkedInlo que marca un deseo real de alejarse de las recetas tradicionales de abastecimiento para evaluar verdaderamente el potencial de cada persona de forma personalizada.
Está claro que la experiencia adquirida por la función de RR.HH. en la implementación de procesos de experiencia de los empleados finalmente dará sus frutos y conducirá a la transformación tanto de la cultura gerencial como del enfoque de contratación.
domesticar la maquina
¿Por qué este optimismo? Porque además del contexto favorable creado por el post-Covid, los medios tecnológicos están ahí. Lo digital y la IA están en el proceso de industrializar la experiencia de los empleados, facilitando la realización de encuestas internas y su análisis, acelerando la retroalimentación y también abriendo posibilidades de servicios de recursos humanos de valor agregado para los empleados.
Sin embargo, IDC estimó que en 2024, el 80% de las 2000 empresas más grandes del mundo ya utilizaban IA en sus procesos de recursos humanos. Según Florian Cordel, de Cegid, “durante mucho tiempo, con cada ola de innovación digital, la función de RR.HH. era un poco más lenta que las demás a la hora de disponer de nuevas herramientas. Pero esto es cada vez menos así. En materia de big data, los profesionales de RR.HH. se han posicionado rápidamente. Y con la llegada de la IA generativa, pudimos ver la llegada simultánea de casos de uso en finanzas, marketing y RRHH”. Por lo tanto, la transformación de RRHH a través de la IA está en marcha, y todo sugiere que esta vez los usos de la IA en RRHH se extenderán a otras funciones, en particular a la gestión.
La función de RR.HH. también se verá plenamente afectada por las consecuencias de la IA en términos de organización y habilidades en 2023. Teoría del mañana Ya hemos identificado, con la ayuda de Chat GPT, cinco profesiones de recursos humanos que tenían más de un 80 % de posibilidades de que el 80 % de sus tareas fueran reemplazadas muy rápidamente por la IA. Por lo tanto, la función de RR.HH. se enfrenta a una importante transformación de RR.HH., que sólo reforzará su relevancia en el tema.
El imperativo del desarrollo colectivo y sostenible
Estas dos primeras metatendencias se combinan para acelerar la tercera: la del desarrollo sostenible. Esta última expresión, que tiene más de 40 años, nunca ha sido más relevante. El regreso de la remuneración a la cima de las preocupaciones de los empleados y candidatos (ver en particular el 15ª edición del estudio Randstad Employer Brand Research) no debe crear ilusiones: los empleados tienen altas expectativas de sus empresas en términos de compromiso con la RSE.
Según el Barómetro Beeshake/Actuar por ahora de la percepción de la RSE por parte de los empleados, estos últimos la esperan especialmente en términos de condiciones laborales (obviamente), pero también en términos de reciclaje y ahorro de energía. De hecho, el compromiso RSC de las empresas poco a poco empieza a salir del ámbito de la “virtud” y entrar en el de la “simple normalidad”. Los cursores se han movido, al igual que el nivel de exigencia.
La institucionalización de la “razón de ser” y el estatus de “empresa misionera” ofrecen un marco cada vez más popular para el compromiso cívico corporativo. En el momento de redactar este artículo, el observatorio de empresas con misión contabilizaba 1.787, frente a 1.490 a finales de 2023. Al mismo tiempo, la directiva europea CSRD crea nuevas obligaciones, al tiempo que brinda a HRD la oportunidad de demostrar sus nuevos superpoderes. en informes de recursos humanos asistidos por IA. Frente a la cuadratura del círculo del desarrollo sostenible, la experiencia de HRD en la gestión de contradicciones le confiere un nuevo valor.
La transformación humana de la empresa y la revolución de la IA se refuerzan mutuamente: la IA hace promesas creíbles que durante mucho tiempo han sido en vano en términos de retroalimentación, análisis de datos de recursos humanos, personalización de la formación y desempeño de los empleados, fluidez de la gestión administrativa. etc. Al mismo tiempo, la organización híbrida, fomentando la autonomía de los empleados, da razón de ser y numerosos casos de uso a las herramientas digitales y de IA que están surgiendo.
En un momento en que las empresas se enfrentan a los desafíos, a menudo contradictorios, del desarrollo sostenible, esta nueva agilidad de recursos humanos llega en el momento adecuado. Gracias a ello, en 2025 se cruzarán nuevos umbrales en materia de transformación empresarial.
