¿Cuántos días festivos legales hay?
El Código del Trabajo enumera 11 días festivos legales en el año, a los que se suman días adicionales dependiendo de la profesión (determinados convenios colectivos Como el de la construcción, el de la minería) o dependiendo de la región donde trabaja el empleado (El Viernes Santo, en las localidades con templo protestante o iglesia mixta y el 26 de diciembre son festivos en Alsacia y Mosela).
Los feriados legales a nivel nacional son los siguientes:
– 1 de Enero
– Lunes de Pascua
– 1 de mayo
– 8 de mayo
– Jueves de Ascensión
– Lunes de Pentecostés
– 14 de julio
– 15 de agosto
-1ro de noviembre
– 11 de noviembre
– 25 de Diciembre
¿Puede el empleador exigir que el empleado trabaje en un día festivo?
En primer lugar, es importante tener en cuenta que los días festivos no corresponden necesariamente a días no trabajados pero sí pagados. En realidad, según el Código del Trabajo, sólo el 1 de mayo es un día no laborable obligatorio, excepto en determinados establecimientos..
Sin embargo, suele ocurrir que los convenios o convenios colectivos prevean disposiciones específicas a este respecto. Para saber si el día festivo debe ser libre o trabajado, Por lo tanto, el empleado debe comprobar lo que establece el convenio colectivo. aplicable en la empresa. El artículo L.3133-3-1 del Código del Trabajo establece que los días festivos se fijan por acuerdo de empresa o de establecimiento o, en su defecto, por convenio o acuerdo de rama.
En cuanto a la jornada laboral, el contrato de empresa prevalece sobre el contrato de sucursal. Es decir, si el convenio de empresa prevé disposiciones relativas a los días festivos y el convenio sectorial también las prevé, es el convenio de empresa el que se aplica y no el convenio sectorial. La sucursal sólo retomará su lugar en ausencia de acuerdo de empresa/establecimiento.
A falta de disposiciones específicas en un convenio colectivo, corresponde al empleador fijar los días festivos. Como tal, puede exigir que los empleados trabajen en días festivos.
La negativa del trabajador a trabajar en un día festivo constituye una ausencia injustificada que permite al empresario deducir del salario mensual las horas no trabajadas (1) y, en su caso, sancionarlo.
Sin embargo, un empleado que se niegue a trabajar en un día festivo considerado no laborable no podrá ser sancionado (2).
¿Por qué el 1?ejem ¿Pero es un caso especial?
Según el artículo L.3133-4 del Código del Trabajo, el 1ejem mayo es el el único día festivo legalmente obligatorio. En otras palabras, este día es Obligatoriamente pagado y no trabajado..
El artículo L.3133-6 del Código del Trabajo añade que es posible que los empleados trabajen ese día en establecimientos y servicios que, por la naturaleza de su actividad, no pueden interrumpir el trabajo. Pensamos en particular en hospitales, hoteles o incluso transportes…
Cabe señalar que el empleador incurre en una multa de 4mi clase (= 750 €), aplicada tantas veces como empleados afectados cuando hace trabajar a empleados el 1 de mayo sin que su actividad lo justifique (3).
Respecto a los empleados con Menores de 18 Años de Edad, el principio es el siguiente: está prohibido que los empleados y aprendices menores de 18 años trabajen en días festivos reconocidos por la ley. En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empresario podrá ser sancionado con una multa (4).
La situación es diferente en los 13 sectores enumerados en el artículo R. 3164-2 del Código del Trabajo.
¿Se pueden recuperar los días festivos?
La respuesta es no y el principio es ¡orden publico! Según el artículo L.3133-2 del Código del Trabajo, las horas de trabajo perdidas por desempleo en días festivos no dan lugar a recuperación.
¿Los días festivos trabajados se pagan doblemente?
No necesariamente ! Como los días festivos no son necesariamente inhábiles, sólo dan derecho, cuando se trabajan, al pago del salario normal, salvo disposiciones convencionales más favorables.
Sólo las horas trabajadas el 1 de mayo son Obligatoriamente pagado doble.
Los empleados que trabajan en turnos nocturnos parcialmente el 1 de mayo y el día siguiente (o el día anterior) también se benefician de una duplicación de su salario.
¿Se pagan los días festivos?
Si el día festivo no laborable cae en un día en el que el empleado normalmente habría trabajado, las consecuencias son diferentes.
– Para el 1 de mayoel salario se mantiene, independientemente de la antigüedad del empleado: este día no puede resultar en la pérdida de salario. Así, los empleados remunerados por hora, por día o por desempeño tienen derecho a compensación igual al salario perdido debido a este desempleo. Las horas extraordinarias habitualmente trabajadas deberán pagarse con un aumento salarial.
– Para otros días festivos, esto no tiene impacto en la remuneración siempre y cuando el empleado tenga al menos 3 meses de antigüedad en la empresa. Esta regla también se aplica a empleados estacionales si por varios contratos sucesivos o no tienen una antigüedad total en la empresa de al menos 3 meses.
Por otro lado, los empleados que trabajan desde casa y los empleados intermitentes no reciben remuneración, a menos que así lo establezca un convenio colectivo o una costumbre. Los trabajadores temporales tienen derecho a la paga de días festivos, independientemente de su antigüedad, si se benefician de ella empleados de la empresa usuaria.
Si cae el feriado no laborable un día libre habitual en la empresa (por ejemplo, el domingo), esto no tendrá ningún impacto en el salario y no le dará derecho a un descanso adicional.
Ciertos convenios o convenios colectivos pueden prever disposiciones más favorables.
Libra ¿Los días festivos que caen durante las vacaciones retribuidas?
Si el día festivo se trabaja en la empresa, se considera día laborable y por tanto se descontará de las vacaciones retribuidas.
En cambio, si es un día festivo no laborable en la empresano se considerará día laborable y no se descontará del tiempo de vacaciones (incluso si cae en un día de la semana en el que los empleados normalmente no trabajan debido a la distribución de horas).
Es lo mismo cuando el día festivo no laborable coincida con un día no trabajado habitualmente en la empresa debido a la distribución del horario (es el caso por ejemplo del sábado). La sala de lo social del Tribunal de Casación dictaminó que esto tuvo el efecto de ampliar un día el permiso (o se contabilizará un día menos de permiso).
Libra ¿Días festivos durante la baja por enfermedad o maternidad?
No hay nadie sin impacto en la remuneración de los empleados cuando el día festivo coincida con baja por enfermedad o maternidad. También cabe señalar que el día festivo no pospone necesariamente el plazo (= fin) de la licencia.
Libra ¿Días festivos durante un período de huelga?
Si el período de huelga cae en un día festivo remunerado para los empleados que continúan ejecutando su contrato de trabajo, Los trabajadores en huelga no pueden, según el Tribunal de Casación, reclamar el pago de ese día. (5).
¿Qué es un puente?
Según el artículo L. 3121-50 3° del Código del Trabajo, el desempleo de 1 o 2 días hábiles entre un día festivo y un día de descanso semanal u otro día no laborable de la semana constituye un día puente, o un día anterior al anual. dejar. La sala de lo social del Tribunal de Casación consideró que el desempleo concedido por un día que no se ajuste a esta definición no puede calificarse como puente ni dar lugar a recuperación (6).
¿Está obligado el empleador a otorgar puentes?
A menos que se acuerde o utilice lo contrario, el empleador no tiene obligación de otorgar un puente.
Cuando la empresa decide conceder a los empleados un día libre, se trata en principio de una modificación del horario de trabajo, sujeta a las siguientes formalidades:
– consulta del CSE,
– visualización previa del nuevo horario,
– notificación al inspector del trabajo del calendario modificado antes de su aplicación.
(1) Cass.soc.03.06.97, nº 94-42.197.
(2) Cass.soc.13.05.86, nº 83-41.641.
(3) C.trav., art. R. 3135-3 y Código Penal, art. 131-13.
(4) C. trav., art. L.3164-6, R. 3165-4 y Código Penal, art. 131-13.
(5) Cass.soc.24.06.98, nº 96-44.234.
(6) Cass. soc.28.01.97, nº 92-44.976.
(7) Circ. DRT n° 93-9 del 17/03/93.
