Una combinación de despidos y congelamiento de contrataciones había reducido el tamaño de su equipo y él estaba sucumbiendo al agotamiento.
“Estaba cansado de estar atrapado entre la alta gerencia, que se volvía cada vez más implacable a la hora de aplicar métricas estrictas diseñadas para erradicar a cualquiera que tuviera un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, políticas de regreso a la oficina tremendamente impopulares y despidos tras despidos por un lado, y los empleados que querían más dinero, más flexibilidad y una filosofía de trabajo más relajada”, dijo Kyle, quien pidió el anonimato parcial debido a su miedo a las repercusiones profesionales.
Después de explorar sus opciones, pasó a un puesto no gerencial en la misma empresa, lo que según él implicó un recorte salarial.
Los últimos años han sido especialmente difíciles para muchos mandos intermedios, cuyas tasas de agotamiento han aumentado. Han sido objeto de despidos a medida que las empresas buscan reducir costos, y a los que permanecen a menudo se les ha pedido que hagan más con menos en medio de una desaceleración de las contrataciones. Algunos enfrentan desafíos para gestionar equipos remotos o hacer cumplir las políticas de regreso a la oficina. Y como las empresas reducen los aumentos salariales y las promociones, los mandos intermedios suelen ser portadores de malas noticias. Algunos dicen que el trabajo ya no vale la pena y están buscando una salida.
“Hasta cierto punto, los mandos intermedios son históricamente el pegamento que traduce la estrategia de alto nivel en acciones individuales que ejecutan los trabajadores de primera línea”, dijo Aaron Terrazas, economista jefe de Glassdoor, a Business Insider. “Pero ese pegamento se está deshaciendo un poco en los últimos meses simplemente porque hay mucha presión que tira en direcciones opuestas para ese grupo”.
Atrapado entre la espada y la pared
Si bien los gerentes intermedios siempre tuvieron que complacer a las personas por encima de ellos y al mismo tiempo mantener la credibilidad de los de abajo, Terrazas dijo que “esa es una posición muy difícil en la que estar ahora mismo, y creo que eso se ve en muchos de sus sentimientos”.
Layne Tisdel Martin, de 43 años, gerente intermedia de una empresa tecnológica con sede en Estados Unidos, dijo que está “muy familiarizada” con ese sentimiento.
“A veces siento que los trabajadores me ven como una agente de los ‘maestros malvados’ y los altos ejecutivos me ven como una representante sindical”, dijo a BI. “Es parte de mi trabajo conciliar sus intereses”.
Parte de esto implica decirles a los trabajadores más que en el pasado reciente que no habrá un aumento o un aumento de cargo. Un informe de Workday mostró que las tasas de ascenso promedio en 2023 fueron más bajas que las de 2022 para las 10 industrias medidas, y que la tecnología, los servicios profesionales, el comercio minorista y los seguros registraron caídas de más del 20%.
Los aumentos son cada vez menores y menos frecuentes. El aumento interanual del salario medio por hora en agosto fue del 3,8%, inferior al pico más reciente del 5,9% en marzo de 2022.
Tsvetelina Nasteva, gerente de recursos humanos de 32 años de Casinoreviews.net, dijo que una de las partes más difíciles de su trabajo es comunicar aumentos decepcionantes a los empleados de su equipo, algo que ha tenido que hacer con más frecuencia. En los últimos años, intenta “suavizar el golpe” recordándole a su equipo los beneficios que ofrece su empresa, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y las oportunidades de crecimiento.
“Pero sé que todavía es difícil para la gente escucharlo”, dijo.
Benjamin Granger, psicólogo jefe del lugar de trabajo de Qualtrics, dijo a BI que el quid de la tarea del gerente medio es comprender por qué se toma una decisión y luego transmitir claramente este razonamiento a los trabajadores.
“A veces, en la literatura académica, lo llamamos 'justicia procesal', donde puede que no me guste el resultado, pero al menos te tomaste el tiempo para explicarme el fundamento”, dijo Granger, y agregó que los gerentes también tienen que ir más allá y explicar por qué la decisión es relevante para el trabajador, y tal vez incluso encontrar un lado positivo.
Un nuevo punto de fricción en el mundo pospandémico es la obligación de volver a la oficina. En los últimos años, los trabajadores a los que se les ha pedido que regresen a la oficina han encontrado innumerables formas de burlar el sistema: la “inscripción para el café” significa pasar la credencial por si los jefes están siguiendo el rastro, pero no quedarse en la oficina para trabajar, y la “inscripción híbrida silenciosa” significa trabajar de forma remota más de lo que permite la política, con la esperanza de pasar desapercibido.
Terrazas llama a RTO “un lugar especial de fricción” para los gerentes intermedios porque “los delega en ser los encargados de hacer cumplir la ley”.
Tiago Pita, Un director de marca y comercio electrónico de 37 años radicado en el Reino Unido, gestiona un equipo con trabajadores tanto presenciales como remotos. Dijo que puede resultar complicado garantizar que ambos grupos de empleados se sientan “igualmente incluidos y comprometidos”.
“Fue una curva de aprendizaje para todos los involucrados”, dijo a BI.
Hacer más con menos
El economista principal de Glassdoor, Daniel Zhao, escribió en una publicación de marzo que la mayor presión sobre los gerentes intermedios en los últimos años podría deberse a “año de eficiencia” —un término utilizado por Mark Zuckerberg de Meta el año pasado para describir un período de despidos, recortes de proyectos y reducción de contrataciones — que se extenderá hasta 2024.
“Los gerentes intermedios están bajo mayor presión para hacer más con menos, gestionando las demandas de los líderes y al mismo tiempo apaciguando a los empleados ansiosos”, escribió Zhao.
Vanessa Yuen, gerente de ingeniería de 34 años de una empresa de SaaS con sede en EE. UU., dijo que uno de sus mayores desafíos en los últimos años ha sido la reducción del tamaño de su equipo.
Dijo que su equipo comenzó a asumir trabajo adicional durante una desaceleración de las contrataciones y no está segura de cuándo terminará esa “carga adicional”. Dijo que se ha vuelto un desafío mantener a su equipo motivado y evitar el agotamiento.
“La parte más difícil es equilibrar la necesidad de cumplir los objetivos de la empresa con la realidad de que mi equipo está trabajando a plena capacidad, o incluso más allá de ella”, dijo a BI.
No tener suficiente tiempo ni energía fue un tema común en los informes de BI sobre el agotamiento de los gerentes intermedios.
“En muchos casos, no tienen plena autonomía para tomar decisiones, pero son responsables como si la tuvieran”, afirmó Granger.
Bryan Hancock, socio de McKinsey y uno de los autores del libro “Power to the Middle: Why Managers Hold the Keys to the Future of Work”, estuvo de acuerdo y dijo: “En un mundo en el que pasan menos de un tercio de su tiempo gestionando personas y las expectativas de liderazgo de las personas están aumentando, simplemente se está creando estrés y tensión adicionales en el rol”.
La cuestión de si optar por un ascenso o un descenso
El estrés del trabajo es una de las razones por las que algunos mandos intermedios dijeron a BI que habían considerado pedir un descenso de categoría. Pero por ahora, muchos dijeron que su plan es tratar de lidiar con el estrés y mejorar la situación.
“Aceptar un descenso o alejarse es una decisión muy importante y, por ahora, creo que hay que abordar estos problemas de frente”, dijo Pita.
Tisdel Martin tiene una perspectiva diferente. Dijo que está concentrada en trabajar duro y conseguir un ascenso para poder “tomar más decisiones y mejorar las cosas”.
Pero este camino no tiene sentido para todos.
Si bien Kyle dejó su trabajo de gerente medio a principios de este año, dijo que su nuevo rol no gerencial tiene varias similitudes con su antiguo puesto. Sin embargo, tiene no tiene informes directos, lo que significa que no tiene que preocuparse por despedir a nadie ni hacerlos responsables de las políticas de la empresa.
Dijo que su puesto tiene la palabra “gerente” en el título porque su empresa no quería que su cambio de trabajo “pareciera un descenso”, pero espera que su nuevo puesto le pague menos que el anterior una vez que se tengan en cuenta las comisiones. Sin embargo, la disminución de ingresos que conlleva tener un trabajo con menos estrés vale la pena.
“Sinceramente, nunca he sido más feliz”, dijo.
¿Es usted un gerente intermedio o ha dejado la gerencia intermedia? Comuníquese con estos periodistas en [email protected] y [email protected] Para compartir tu experiencia.
