Empresas. Amazon, Google, Meta y Starbucks han decidido poner fin al teletrabajo total y, en la mayoría de los casos, limitarlo a dos días por semana como máximo. Estas grandes empresas ponen de relieve el peligro que supone el teletrabajo para su capacidad de innovación y para la cohesión de su cultura.
Este cambio puede haber sido sorprendente, porque de todas las profecías sobre el “mundo después” que ha dado lugar a la pandemia de Covid-19, la extensión del teletrabajo es la única que se ha cumplido plenamente. Además, las encuestas han confirmado, en un gran número de países, el fuerte apoyo de los empleados a este modo de organización. Las limitaciones del teletrabajo han dado lugar a numerosos debates, incluso amenazas de dimisión por parte de algunos empleados, al tiempo que ponen de relieve las investigaciones que aún deben realizarse para aclarar sus efectos.
El teletrabajo se ha convertido en apenas unos años en un fenómeno de masas. En Europa y Estados Unidos entre el 30% y el 60% de las empresas lo utilizan. Los argumentos a su favor son conocidos. Para los empleados, elimina las limitaciones de viaje y permite nuevas opciones de estilo de vida (nómadas, “rastreadores” que combinan trabajo y vacaciones, terceros lugares distanciados). Pero sólo es accesible para una minoría de ellos. Para las empresas, el teletrabajo permite importantes ahorros de espacio y acceso a habilidades distribuidas globalmente. Es, además, congruente con la transformación digital de las profesiones y el crecimiento de los trabajadores de la información.
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Los sindicatos y las autoridades públicas identificaron rápidamente los peligros del teletrabajo para los empleados: aislamiento psicológico de los trabajadores, viviendas inadecuadas o peligros para la vida privada. Peligros que las normas y convenios que regulan esta forma de actividad intentan principalmente prevenir.
No propicio para interacciones informales.
Por otro lado, las implicaciones y desafíos organizacionales de las transformaciones inducidas por el teletrabajo no han estado en el centro de los debates públicos. Las limitaciones del teletrabajo ciertamente señalan una tendencia hacia recuperar el control directo del trabajo. Pero las declaraciones de los grandes empresarios que temen que un teletrabajo demasiado prolongado ponga en peligro la creatividad colectiva o la cultura empresarial no pueden ser fácilmente cuestionadas.
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¿Cuál es el efecto real del teletrabajo, total o parcial, en la vida colectiva y el desempeño del equipo? ¿Qué relaciones se pueden establecer entre teletrabajadores y empleados que no tienen esta posibilidad? ¿Es suficiente la imposición de uno o dos días de presencia para limitar los riesgos de tensiones internas o la rigidez comunicacional de los intercambios a distancia?
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