La ciudad de París y la región de Île-de-France obtienen de Afnor el sello Igualdad profesional entre mujeres y hombres, premiando sus respectivos planes de acción.
Para mejorar la calidad de vida en el trabajo, atraer talento y dar ejemplo, las comunidades no dudan en recurrir a la certificación para obtener el reconocimiento oficial de su comportamiento. Así, en términos de igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo, la ciudad de París y la región de Île-de-France han iniciado pasos en esta dirección. Iniciativas exitosas que culminaron con la obtención del sello de Igualdad profesional entre mujeres y hombres de Afnor (Asociación Francesa de Normalización), responsable de coordinar la normalización y certificación de buenas prácticas en Francia. Concedido por cuatro años, este título distingue las buenas prácticas y atestigua la ejemplaridad de los establecimientos públicos en este ámbito. Para la región de Île-de-France, esta es la segunda vez consecutiva, desde 2020. Actualmente, solo dos regiones están certificadas: Bretaña e Île-de-France. Para la ciudad de París, se trata también de una renovación de la certificación concedida en 2020. Una doble certificación en realidad, ya que ha obtenido el sello de Igualdad Profesional entre mujeres y hombres así como el sello de Diversidad. Estas etiquetas comprometen a la comunidad ya que la consecución de los objetivos estará sujeta a una verificación posterior por parte de Afnor.
Isla de Francia: un plan de igualdad 2024/2026
Afnor ya había concedido el sello a la Región el 1es Octubre de 2020, para su plan de acción regional 2020/2023 en materia de recursos humanos. Un acuerdo marco establecido en coordinación con las organizaciones sindicales sobre la igualdad profesional entre mujeres y hombres comprometió a la región de Île-de-France a aplicar una política de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. El plan de acción regional, que consta de 72 acciones, se divide en cuatro componentes:
• tener en cuenta la política de igualdad y diversidad profesional en la gestión de recursos humanos, la gobernanza y la política salarial;
• difusión de una cultura de igualdad internamente, incluido el principio de 0 tolerancia hacia la violencia sexual y de género;
• equilibrio entre la vida personal y laboral;
• comunicación externa, anclaje territorial, relación con proveedores y usuarios.
“El plan de acción para la igualdad 2024/2026 propone 38 acciones muy concretas en ámbitos que impactan directamente en la vida profesional de los agentes de la región pero también del territorio de Isla de Francia”, indica Christel Royer, vicepresidenta del Consejo Regional Insular. de-France a administración general, diálogo social y transformación digital, alcalde de Perreux-sur-Marne.
Este plan pone especial énfasis en la lucha contra la violencia sexual y de género. La región reivindica una política tolerancia cero y refuerza su sistema consolidando su célula de escucha y proporcionando un bagaje muy operativo para cualquier persona impactada o que desee prestar apoyo a un colega: ficha práctica y completa y taller de autodefensa verbal. El proyecto solidario “Mi Región Segura” completa esta acción, dirigida a los residentes de Isla de Francia, abriendo la posibilidad de un lugar seguro para las víctimas y creando todo un sistema de apoyo a las víctimas de acoso.
El segundo eje tiene como objetivo garantizar las trayectorias profesionales del personal comunitario, especialmente en la segunda mitad de su carrera, por ejemplo, fortaleciendo la información de los agentes antes de cualquier decisión que afecte su carrera y su jubilación.
El tercer eje tiene como objetivo facilitar la conexión entre la vida profesional y personal, en particular reduciendo la carga mental vinculada a determinados acontecimientos de la vida. La región apuesta por la asistencia (el hecho de asistir a una persona que pierde su autonomía, en las actividades cotidianas, en trámites administrativos o en viajes, N.D.) a través del enfoque ayudando a la calidad pretende facilitar la organización del trabajo de cualquier cuidador y el análisis del teletrabajo sobre la vida de las mujeres, y prestará atención al uso del permiso de paternidad. Por último, los trabajos destinados a facilitar el acceso a las guarderías, así como a atender la pérdida de autonomía del ascendiente, también deberían contribuir a mantener este equilibrio.
El cuarto eje se refiere a la difusión de la cultura de la igualdad tanto en los servicios como en toda la región de Isla de Francia. Se trata de “hacer y difundir el mensaje”, con canales de distribución nuevos y más relevantes y con énfasis en los recién llegados a la región.
El quinto eje tiene como objetivo promover el plan de acción entre los residentes de Isla de Francia y guiar a los socios hacia una mayor igualdad profesional. Se lanzará una campaña de comunicación sobre mujeres emblemáticas a tomar como ejemplo, vinculada a noticias regionales.
Finalmente, el sexto eje pretende reforzar la gobernanza y el seguimiento del plan de igualdad profesional a través de un comité director estratégico y una red territorial destinada a proporcionar a cada agente regional un punto de referencia de información.
Sobre la base de este nuevo sello, la región Île-de-France continúa y refuerza su acción para garantizar a todos los agentes un entorno profesional que respete su diversidad.
La ciudad de París: premiada por la igualdad y la diversidad
En 2021, se presentó al Consejo de París un amplio plan para la igualdad en París, “el París de la igualdad, caldo de cultivo para una promesa republicana accesible y real para todos los parisinos”, que abarca tres temas: la igualdad de género, la lucha contra la discriminación y la toma de decisiones. en cuenta la discapacidad. En octubre de 2024, el Consejo de París adoptó un nuevo plan de igualdad (2024-2027), que retoma los mismos ámbitos de trabajo y profundiza las acciones implementadas.
La renovación de sus dos etiquetas obliga a la ciudad de París a alcanzar los objetivos marcados por las especificaciones de la doble etiqueta, entre ellos:
• la lucha contra la violencia sexual y de género en el trabajo o que afecta al trabajo;
• formación y sensibilización de los agentes sobre la igualdad profesional entre mujeres y hombres, la discapacidad en el trabajo y la violencia sexual y de género en el trabajo;
• mejor conocimiento y mejor tratamiento de los casos de discriminación sufrida o sentida por los agentes;
• mejorar el seguimiento y el apoyo a los agentes beneficiarios de la obligación laboral.
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