El Tribunal de Casación dictó una interesante sentencia el 6 de noviembre de 2024 (Cass. soc., 6-11-24, n°22-21966) sobre las consecuencias, en términos retributivos, de la presencia de días festivos no laborables en durante un período en el que los empleados estén en actividad parcial.
En este caso, un empresario perteneciente al sector de la restauración colectiva coloca a sus empleados en actividad parcial debido a la pandemia de Covid 19 durante el periodo, 4 días (distintos del 1.es mayo) estaban desempleados según el convenio colectivo aplicable a la empresa.
Un sindicato solicita al tribunal que ordene al empleador el pago de la remuneración habitual a los empleados, por los días normalmente libres en la empresa, según una disposición del convenio colectivo aplicable.
Se acusó al empleador de haber pagado, por los días en litigio, sólo el 70% de la remuneración anterior a la actividad parcial, en aplicación de las normas previstas para la actividad parcial.
En recurso de apelación, se condena al empresario a pagar a los trabajadores afectados un salario atrasado correspondiente al 100 % de su retribución contractual. Por ello interpuso recurso de casación.
El empresario sostiene en casación que, en virtud de la norma de permanencia del salario durante los días festivos no laborables prevista en el artículo L 3133-3 y de las normas de compensación por actividad parcial previstas en los artículos L 5122-2 y R 5122-18 , en caso de colocación en actividad parcial, la retribución de los empleados por días festivos no laborables debe ser hasta el 70% de la remuneración anterior a la colocación en actividad parcial, y no el 100% de la remuneración contractual, como afirma el tribunal de apelación. gobernado.
El Tribunal de Casación no valida el argumento del empresario y, por tanto, da la razón a los jueces de primera instancia.
Ella afirma que Cuando un trabajador es colocado en un puesto de actividad parcial, los días festivos laborales dan derecho a una compensación horaria, pagada por el empresario, correspondiente a una parte de su remuneración anterior, cuyo porcentaje se fija por decreto en el Consejo. del Estado, mientras que normalmente los días festivos no laborables no entran en la categoría de actividad parcial, por lo que el empresario debe garantizar el pago del salario habitual a los trabajadores con al menos tres meses de antigüedad en la empresa
.
El Tribunal de Casación confirma así la sentencia del Tribunal de Apelación y desestima el recurso del empresario.
Como consecuencia práctica de esta sentencia, los días festivos que habitualmente no laboran en una empresa o establecimiento se retribuyen como día laborable.
Si los empleados son puestos en actividad parcial, durante un período que incluye días festivos no laborables, el empleador debe, en términos de remuneración, tratarlos como días laborables normales, es decir, pagarlos íntegramente, y no como días no laborables compensados. actividad parcial.
La solución parece lógica, en la medida en que, salvo cualquier hipótesis de actividad parcial, cuando los días festivos suelen ser inhábiles, los empleados con al menos 3 meses de antigüedad no deben sufrir ninguna pérdida de salario (art. L 3133-3). . En el presente caso, actividad parcial o no, los empleados no habrían trabajado durante los días en conflicto, y aún así habrían cobrado normalmente, conforme a la ley y al convenio colectivo que les es aplicable.
Esta parada sirve así para recordar el tratamiento que se debe dar a los días festivos no laborables, que se retribuyen como días laborables habituales.
Sin embargo, la sentencia del Tribunal de Apelación fue revocada en un punto, que consistía en aceptar favorablemente la solicitud del sindicato de pago de los salarios atrasados por los días en litigio. El Tribunal de Casación recuerda que la regularización de la situación de los trabajadores es una acción personal de ellos. Un sindicato no tiene el poder de solicitar pagos atrasados en lugar de los empleados.
Por lo tanto, los empleados tendrán que reclamar sus cuotas individualmente.
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