La salud y la seguridad en el trabajo siempre han sido grandes preocupaciones para el grupo Volvo: cada entidad tiene su propio personal de seguridad y salud en el trabajo. En cuanto al tema específico de la salud mental, ha adquirido una nueva dimensión desde la covid. Hoy sentimos la necesidad de ser más proactivos y ganar madurez en este tema. Para que nuestros líderes y gerentes controlen este riesgo así como los temas de salud o seguridad física.
Una encuesta para evaluar los factores de riesgo psicosocial
Para ello, este año hemos experimentado con la encuesta COPSOQ (Cuestionario Psicosocial de Copenhague) a nivel de Renault Trucks en el establecimiento de Lyon, que representa a 4.500 empleados. Este cuestionario, diseñado por la Universidad de Copenhague, permite evaluar los factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Este proceso se desarrolló en varias etapas: incorporación de los directivos, sensibilización de todos los empleados, envío del cuestionario, análisis de los resultados a nivel directivo, luego presentación de estos a su equipo, identificación de temas prioritarios y definición de un plan de acción.
Nuestro objetivo es ir extendiendo progresivamente esta encuesta a todas nuestras entidades. En 2025, el 70% de los empleados debería haber respondido. La idea del enfoque es identificar nuestras fortalezas y mantener un alto nivel de exigencia en estos temas, pero también resaltar áreas de mejora.
La principal dificultad a la hora de construir un plan de acción en salud mental es que estamos ante un problema multifactorial. No existe una respuesta única que se adapte a todas las personas. Todos somos diferentes fisiológicamente, tenemos historias y experiencias diferentes y debemos aceptarlo.
“Hacer responsables a todas las personas de su salud en el trabajo”
Para incorporar al mayor número posible de empleados, es necesario activar diferentes palancas. El primer paso es crear conciencia entre la alta dirección y los directivos locales sobre la noción misma de riesgos psicosociales. Y hacerles conscientes de que pueden encontrar su origen en factores tan diversos como:
- carga de trabajo (sobrecarga o subcarga);
- equilibrio entre vida personal y laboral;
- autonomía, habilidades. El hecho de estar indefenso ante el cambio, ante las transformaciones de la propia profesión. Por ejemplo, en nuestros departamentos de estudios e investigación, nuestros expertos, que trabajan en motores térmicos desde hace 15 años, ahora deben mejorar sus habilidades en vehículos eléctricos. La empresa debe apoyar este tipo de transición;
- relaciones entre compañeros, con el gerente, con otros equipos.
Una vez que hayamos definido esto claramente, también debemos dar a todos las herramientas para crear un clima de seguridad psicológica, un entorno donde podamos decir las cosas sin ser juzgados. Dentro del grupo promovemos una « gestión de cuidados » : el directivo es responsable de su equipo en términos de salud y seguridad pero todos los individuos deben ser responsables de su propia salud y seguridad en el trabajo. Cada uno debe cuidarse para poder cuidar de los demás, lo que significa: saber poner nuestros límites para preservar nuestra salud y aceptar que los demás nos cuiden y nos ofrezcan su ayuda.
En 2025, seguiremos destacando también la formación en escucha activa, gestión del cambio, comunicación y autoconocimiento. Al igual que la formación en primeros auxilios en salud mental, basada en el modelo de formación SST (primeros auxilios en el lugar de trabajo), que tiene una duración de dos días. El objetivo es formar empleados de referencia capaces de prevenir riesgos psicosociales y orientar eficazmente a las personas que lo necesitan.
Lo que nos permitirá medir el éxito de los planes de acción implementados tras la encuesta COPSOQ es hacer las mismas preguntas a nuestros empleados después de dos años para ver si los resultados son mejores.
