Es un hashtag que genera tinta y saliva cada año. Desde 2016, el boletín feminista Les Glorieuses calcula la fecha a partir de la cual las mujeres podrían dejar de trabajar.si se les pagara una tarifa promedio por hora similar a la de los hombres, mientras ganaran lo que ganan hoy, todavía en promedio, por año“. Este año, el cómputo cae el 8 de noviembre, a las 16.48 horas.”En 2016, cuando se puso en marcha este proceso, la fecha era el 7 de noviembre. ¡Esto es para decirle que este asunto no avanza muy rápido!” Lanza Vanessa di Paola.
“El techo de cristal y el suelo pegajoso no parecen estar a punto de tambalearse”
Este economista de Aix-Marsella, adscrito al Laboratorio de Economía y Sociología del Trabajo (LEST), está bien situado para saberlo. En 2023, publicó con Dominique Epiphane (Céreq) un estudio (1) dedicado a las desigualdades entre los sexos en el mercado laboral, cuya brecha salarial es reveladora. El análisis se centra en los jóvenes de reciente incorporación al mercado laboral, comparando la situación de las personas de la generación 2017 después de tres años de vida laboral, con la de la generación 2010. Es evidente que a partir de los primeros años las brechas son. ensanchamiento. “Si las circunstancias son diferentes, el techo de cristal y el suelo pegajoso no parecen flaquear en el corto plazo.“, denuncia el estudio.
Mezclados, aprendemos que las mujeres jóvenes están cada vez más calificadas cuando abandonan el sistema educativo. Así, en la generación de 2017, la mitad de las mujeres, frente al 40% de los hombres, tienen un título de educación superior, respectivamente el 44% y el 35% en la generación de 2010. Sin embargo, tres años después todavía tienen menos posibilidades de encontrar un empleo. .. El estudio también señala desigualdades debidas a la segregación “horizontales” (concentraciones en determinadas profesiones), pero también verticales (las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en las profesiones más remunerativas y socialmente valoradas).
Mujeres con más cualificación que hombres
“Si bien las mujeres están más calificadas que los hombres, acceden a menos puestos directivos. Lo que demuestra claramente que todavía existen barreras: el techo de cristal actúa con bastante rapidez durante los procesos de contratación y promoción en las empresas. Desde el inicio de la vida laboral ya notamos desigualdades“, resume Vanessa di Paola.
Para explicar esta situación, el economista señala “las opciones educativas que se toman. Las mujeres jóvenes eligen sectores de actividad que, sintomáticamente, pagan menos y ofrecen menos desarrollo profesional. Por ejemplo, las profesiones asistenciales, en estructuras pequeñas, con menos puestos directivos y líneas jerárquicas, excepto quizás las enfermeras. Son profesiones donde hay una esencialización de habilidades muy fuerte.“.
E insistir en los prejuicios que son difíciles de erradicar y que alientan a las propias mujeres a tomar estas decisiones: “Se les considera dotados naturalmente para realizar estas tareas de cuidado y, por lo tanto, al ser dotados naturalmente, no son recompensados, la remuneración es baja. Estos también son sectores que no son de mercado. A diferencia, por ejemplo, de TI, donde hay mucha gente, mucha competitividad y habilidades únicas que están bien remuneradas. Los cursos de formación donde tendremos un predominio masculino conducirán a profesiones donde tendremos principalmente hombres, mejor remunerados, con mejores condiciones laborales, contratos indefinidos.“
En la ley desde… 1972
Vanessa di Paola también señala el impacto de la llegada de un niño a un hogar de jóvenes trabajadores: “Podríamos pensar que cuando somos jóvenes estamos en el reparto lógico de las tareas familiares y domésticas. Este no es el caso. Entre los jóvenes que tienen hijos, las mujeres jóvenes suelen abandonar los estudios, mientras que este no es el caso entre los padres jóvenes. Hay un retorno a un modelo tradicional. Un barómetro reciente de HCE (Alta Comisionada para la Igualdad, Nota del editor) muestra que el sexismo está aumentando entre los jóvenes, especialmente entre los hombres jóvenes.“
No hay nada de qué ser optimista, así que…”En la ley está escrito desde 1972 que por trabajo de igual valor se paga igual. Pero detrás de eso, no hay forma de comprobarlo. En 2019, la creación del índice salarial significa que corresponde a la empresa demostrar que paga de la misma manera, ya no corresponde al empleado demostrar lo contrario. Pero el índice es imperfecto. El verdadero paso es la directiva europea de 2023 que exige que los países implementen la transparencia salarial. Habrá que ver el resultado. Pero en Francia hay una fuerte resistencia. El salario sigue siendo secreto.“
