Un periodo de prueba
El polizón puede ser por naturaleza. Es un holgazán que se esconde desde el principio. También puede llegar a serlo a pesar de sí mismo.
¿Cómo (re)encontrar la motivación en tu trabajo?
Además del reclutamiento, un buen momento para detectarlo era el “período de prueba”, que ya no existe en Bélgica. “Pero aunque ya no exista legalmente, la empresa puede crearla ella misma. Cuanto más largo sea, menos podrá el polizón crear ilusiones y esconderse. Algunas empresas también salpican este período con “exámenes y pruebas que nos permiten tensar las mallas de la red”.indica Henri Prévost, que cree que en las empresas descuidamos demasiado la fase de onboarding, es decir la fase de bienvenida a un nuevo empleado. “Es durante este período que podemos darnos cuenta de que hubo un error durante el reclutamiento. En muchas organizaciones, es simplemente plug and play. Un poco como hacemos con un ordenador en red… Pero los empleados son humanos que deben ser supervisados. Debemos especificar sus tareas, darles objetivos, medir sus conocimientos y habilidades interpersonales. Si el empresario no ha efectuado el control necesario, retiene a una persona incompetente que corre el riesgo de convertirse en polizón”.
guillement“Hay demasiadas personas que ocupan puestos que no les convienen y para los que no son buenos. Pero los conservamos de todos modos”.
Porque algunos llegan a serlo por la fuerza de las circunstancias. “Hay demasiadas personas que ocupan puestos que no les convienen y para los que no son buenos. Pero los conservamos de todos modos.“Así el pasajero puede volverse clandestino cuando aparece su decadencia, cuando es desenmascarado, sacado a la luz. “Cuanto más avanza este declive, menos racional le resulta intentar compensar sus propias disfunciones. Los problemas son culpa de la mala suerte o de las malas condiciones del mercado. Su justificación nunca es objetiva. Se esconde, corre por las paredes, fuma y anestesia a quienes le rodean para que poco a poco sus disfunciones se afiancen. La organización ya no espera nada de él. Se vuelve una persona que consume mucho tiempo y energía.
“Debemos dejar de creer que las empresas son sólo actores económicos”
Y ese es el riesgo. Este polizón no debería llevarse a otros con él. “A veces intenta incorporar a 2 o 3 compañeros de fórmula para darse una forma de legitimidad. Critica el sistema en el que participa y quiere demostrar por todos los medios que las cosas no funcionan bien. Se queja constantemente. No ha pagado su billete pero se queja del servicio de cabina o del retraso del vuelo o de las turbulencias… Está haciendo todo lo posible para dirigir las quejas al sistema”. señala Henri Prévost.
Una cuestión de responsabilidad
¿Cómo podemos evitar llegar a este punto? “Para detectarlo bien es necesario tener orejas y ojos grandes pero, sobre todo, una boca muy pequeña. No debes hablar de ello de inmediato porque en cuanto hay ruido, se esconde. También es útil tomar notas. Hay que poder cruzar los hechos”.subraya Henri Prévost.
Pero el polizón no siempre es el único responsable. Por eso, ante todo debemos comprender los talentos y las motivaciones de cada empleado para colocarlo en el puesto correcto.
A veces esto sucede porque la incorporación no se realizó bien. No fue supervisado, no recibió objetivos claros. Si un empleado no es apto, hay que identificar claramente por qué se está volviendo mediocre: no está hecho para ese rol, no encaja, es un holgazán. “Cuando a un empleado no le va bien en su función, puede afrontar sus responsabilidades o encerrarse en sí mismo. El gestor debe estar atento a observar este descenso para poder frenar esta espiral. Tenemos que hablar de ello abiertamente aunque duela.“, indica Henri Prévost, quien añade: “El período Covid ha sido descuidado por muchos directivos o responsables de recursos humanos. Suficiente para crear generaciones de polizones”.
¿El salario? Debemos atrevernos a hablar de este tema que aún sigue siendo tabú.
Henri Prévost recomienda realizar periódicamente un diagnóstico de gestión en profundidad para analizar cómo se prescriben las funciones y las descripciones de los puestos. “Este diagnóstico permite a las organizaciones trabajar mejor y promover el desarrollo y la innovación. El diagnóstico es una sabia inversión en las relaciones empresariales, que ayuda a crecer y permite a individuos y grupos dar lo mejor de sí mismos”.
Lo esencial es actuar. “No debemos dejar que el poder de los malos hábitos se apodere de nosotros. Cuando hablo de polizones en las empresas, nueve de cada diez veces mis interlocutores me dicen: ‘Vemos muy bien de quién estás hablando’. La mediocridad es el cáncer de las empresas. En Europa, la productividad está cayendo. Tenemos que cambiar nuestra forma de pensar, de lo contrario nos estrellaremos directamente contra la pared”.
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