Cada año, las remuneraciones de los altos directivos de las empresas francesas provocan fuertes reacciones. El reciente anuncio del aumento salarial del director general del grupo automovilístico Stellantis, Carlos Tavares, no fue la excepción.
Entonces, ¿cuáles serían los niveles apropiados de disparidad salarial? Estos están aumentando en las grandes empresas de los países desarrollados según un informe publicado el año pasado por Oxfam. Para algunos, cuanto más importante es, más mantiene un cierto nivel de esfuerzo entre los empleados y contribuye a una mayor productividad organizacional. Para otros, una fuerte disparidad salarial genera un sentimiento de injusticia que perjudicará la cooperación y socavará la motivación de los individuos.
¿Ganadores del torneo?
Estos dos puntos de vista entran en conflicto en la literatura académica. La teoría del torneo, popularizada en particular por el economista estadounidense Edward Lazear, se utiliza con frecuencia para explicar que una mayor dispersión salarial se asocia con un mejor rendimiento. Este enfoque sugiere que las diferencias salariales alentarán a los individuos a hacer esfuerzos para obtener un ascenso y el aumento salarial asociado.
Además, una mayor dispersión salarial podría permitir indirectamente la selección laboral: los “ganadores” del torneo tendrán más probabilidades de permanecer en la organización para competir por un salario más alto, mientras que los “ganadores” del torneo tendrán más probabilidades de permanecer en la organización para competir por un salario más alto. mientras que los “ganadores” del torneo serán los “perdedores” que decidirán abandonar la organización para probar suerte en otro lugar. Las diferencias salariales permitirían así “filtrar” los mejores elementos reteniendo sólo a los más motivados.
Alejandro Migl/Wikimedia
Esta teoría justifica la adopción de una política retributiva consistente en ofrecer escalas salariales muy estiradas y cuantías retributivas muy elevadas para altos directivos como Carlos Tavares.
Sentimientos de injusticia
Una explicación opuesta enfatiza la armonía, la cooperación y el compromiso que emanan de las estructuras salariales “comprimidas” o “igualitarias”. Desde esta perspectiva, la alta dispersión salarial “puede socavar los sentimientos de justicia interna y dañar la cooperación y cualquier sentido de propósito común entre la fuerza laboral”, como escriben Phil Beaumont y Richard Harris en 2003, investigadores en administración y economía, respectivamente.
Muchos de los argumentos a favor de este enfoque se remontan a trabajos anteriores sobre la teoría de la privación relativa acuñada por la psicóloga estadounidense Faye Crosby. Enfatiza las consecuencias disfuncionales de la dispersión salarial: los individuos sienten privaciones cuando comparan su remuneración con la de un grupo de referencia y esto impacta su comportamiento. Si estos empleados se sienten frustrados, pueden optar por reducir su nivel de esfuerzo.
La teoría de la equidad expuesta por Stacey Adams, también psicóloga, en 1963 ofrece un cuadro de lectura complementario al enfatizar la comparación entre las contribuciones y recompensas de cada persona. Desde esta perspectiva, las desigualdades salariales serán aceptadas si los esfuerzos de quienes están mejor recompensados se perciben como superiores a los de otros. Por otro lado, cualquier percepción de inequidad resultará en un reajuste del nivel de esfuerzo del individuo.
Ejecutivos, más tolerantes
En última instancia, es difícil anticipar el comportamiento de las personas ante las diferencias salariales. Los efectos negativos de la comparación pueden así compensarse con efectos de anticipación basados en la observación de los salarios de los demás. Por ejemplo, los empleados franceses tenderán a envidiar el salario de sus colegas, mientras que los empleados estadounidenses verán perspectivas de remuneración futura. El predominio de los efectos de comparación sobre los efectos de anticipación en el contexto francés se explica en gran medida por el hecho de que cada vez menos empleados franceses creen en la meritocracia, a diferencia de los empleados estadounidenses para quienes siempre es posible tener éxito siempre que nos demos los medios.
Por tanto, la forma en que percibimos las desigualdades salariales es esencial para comprender el comportamiento de los individuos. Las diferencias culturales influyen en los estilos de pensamiento y la valoración de lo que es justo o legítimo en términos de remuneración dependerá de las creencias, valores y actitudes de los individuos.
Dicho esto, el predominio del efecto de comparación también depende del grado de dispersión salarial dentro de las organizaciones. Varios estudios identifican la siguiente lógica: para niveles bajos de dispersión salarial, una mayor desigualdad parece ser beneficiosa para el desempeño; por otro lado, cuando la disparidad salarial se vuelve demasiado grande, comienza a ser perjudicial en términos de productividad. Desde un punto de vista empresarial, esta observación justificaría la elección de limitar las diferencias excesivamente significativas en la remuneración entre niveles jerárquicos y de limitar la remuneración de los grandes jefes mediante la legislación.
El punto de equilibrio parece estar en un mayor nivel de dispersión salarial para los ejecutivos. Esto sugiere que los individuos ubicados en la base de la jerarquía salarial tienen una mayor propensión que otros a considerar las brechas salariales como injustas. Por otro lado, las personas ubicadas en el tramo de salarios altos tendrían una mayor propensión a tolerar situaciones de remuneración injusta debido a su ya alto nivel salarial.
Una cuestión de legitimidad también
Jason Shaw, investigador de la Universidad de Kentucky, propuso en 2002 con sus colegas una lectura diferente de la relación entre disparidad salarial y desempeño organizacional. Para ellos, todo depende de si las diferencias se basan o no en justificaciones legítimas.
¿En qué se basa la remuneración? Esto puede estar vinculado al puesto, a la habilidad, al potencial, al grado, a la antigüedad, al desempeño individual, etc. Si las diferencias de remuneración entre individuos se basan legítimamente en diferencias en el desempeño individual, por ejemplo, la remuneración Las lagunas serán más fácilmente aceptadas por los individuos. Sin embargo, el conjunto de factores considerados legítimos y su respectivo peso en la determinación de la remuneración varían de una persona, una organización o una cultura a otra.
Este sentimiento de justicia se ve, además, afectado por la transparencia de los mecanismos y procesos de concesión de remuneraciones (hablamos entonces de “justicia procesal”). La falta de comunicación sobre el sistema de remuneración refuerza el sentimiento de desigualdad percibido por los empleados. De hecho, una comunicación clara y transparente es esencial porque ayuda a las personas a comprender por qué existen diferencias salariales dentro de una organización.
Finalmente, también se identificó el grado de interdependencia de las tareas como una dimensión a tener en cuenta. Cuando las tareas laborales son altamente interdependientes, las personas que experimentan diferencias salariales pueden tener menos probabilidades de cooperar entre sí y su eficacia disminuye. Cuando las capacidades individuales son identificables, es más probable que se perciba una disparidad considerada ilegítima. Este fenómeno explica por qué las elevadas desigualdades salariales dentro de los equipos deportivos (como en los pequeños grupos de trabajo de las empresas) pueden conducir a un bajo rendimiento.
Examinar la legitimidad de la dispersión salarial es una perspectiva a seguir para la investigación, sin omitir las cuestiones éticas que esto plantea. En última instancia, la cuestión de las desigualdades salariales no puede prescindir de una reflexión sobre las normas sociales que se comparten dentro de una sociedad. Los estudios destinados a analizar estos procesos podrían contribuir al debate público sobre las desigualdades salariales en las organizaciones.
