¿Podemos despedir a un trabajador que no puede trabajar?

Una sentencia reciente del Tribunal Laboral de Bruselas lo confirma

. Los hechos del caso El Sr. MG no puede trabajar desde el 23 de mayo de 2019 por un período de 4 semanas; el médico forense confirmó esta incapacidad el 24 de mayo de 2019; el mismo día, su empleador rescinde el contrato de trabajo mediante el pago de una indemnización en lugar del preaviso correspondiente a once semanas de remuneración.

¿La IA rima con despidos?

El Sr. MG decide impugnar su despido ante los tribunales laborales. Solicita que se condene a su ex empleador a pagar una indemnización a tanto alzado por despido discriminatorio (correspondiente a seis meses de remuneración) y una indemnización por despido manifiestamente improcedente (entre tres y diecisiete semanas de remuneración). Esta suele ser la “combinación ganadora” en caso de litigio por un despido que se produce durante un período de incapacidad laboral.

1. Despido por motivos de salud

La ley prohíbe cualquier forma de discriminación basada en el estado de salud del trabajador en el momento del despido. Por discriminación entendemos cualquier trato desfavorable basado en un criterio protegido, en este caso el estado de salud, a menos que este trato esté objetivamente justificado por un fin legítimo y los medios para lograrlo sean adecuados y necesarios. Cuando el trabajador que se considera víctima de discriminación logra establecer hechos que permitan una presunción de discriminación (por ejemplo, demostrando que el empleador cometió actos o dio instrucciones prima facie discriminatorias), le corresponde al empleador demostrar que no hubo discriminación. A esto se le llama comúnmente inversión de la carga de la prueba.

Pour la Cour du travail de Bruxelles, la seule coïncidence dans le temps entre le début de l’incapacité de travail et le licenciement ne permet pas de présumer que l’ex-employeur a pris la décision de licencier le travailleur en raison de son état de salud. Además, en el presente caso, el ex empleador logró demostrar que, antes del inicio de la incapacidad laboral de MG, había iniciado gestiones ante su secretaría social con vistas a poner fin al contrato de trabajo. Por tanto, para el Tribunal la carga de la prueba no debe invertirse. Corresponde al trabajador demostrar que su despido fue decidido, al menos parcialmente, en función de su estado de salud. Al no haber aportado este último esta prueba, la coincidencia de fechas fue claramente su único argumento y su primera solicitud fue declarada infundada.

2. Despido manifiestamente improcedente Convenio colectivo de trabajo núm. 109 sobre la motivación del despido sanciones por despido manifiestamente improcedente. Según el artículo 8 de esta convención, un[…]”Despido manifiestamente improcedente es el despido de un trabajador ([…] que se base en razones que no tienen relación con la aptitud o conducta del trabajador o que no se basan en las necesidades del funcionamiento de la empresa (

y que nunca habría sido decidido por un empleador normal y razonable.”

“Debemos ver el despido como una oportunidad”

En nuestro caso, el ex empleador había citado como motivos del despido una pérdida de puesto así como un problema de conducta (pero sin aportar ninguna prueba que pudiera demostrarlo). A falta de un caso bien fundamentado (que se ha vuelto esencial), el Tribunal lógicamente le condenó a pagar una indemnización por despido manifiestamente improcedente. A falta de elementos específicos que justificaran una compensación mayor o menor, la fijó en la cantidad mediana, es decir, diez semanas de remuneración.

Haciendo eco de la primera solicitud (declarada infundada), cabe señalar que el despido basado en el estado de salud, discriminación prohibida, se considera generalmente manifiestamente irrazonable en la medida en que se considera que tal decisión no puede no ser adoptada por una persona normal. y empleador razonable.

Para concluir, recordemos que despedir a un trabajador durante un período de incapacidad laboral presenta riesgos. A fortiori, cuando el empresario no dispone de argumentos sólidos (con advertencias, valoraciones, etc.). Con el tiempo, la soga se ha vuelto más estrecha para los empleadores que desean deshacerse de los trabajadores que no pueden trabajar. La jurisprudencia es ahora mucho más estricta con los empresarios.