La transparencia salarial influye en las políticas sobre diversidad, igualdad e inclusión. La experta Katrien Goossens de Engie da consejos sobre cómo convertir la legislación en una ventaja competitiva estratégica. “No depositar la responsabilidad en el silo de comp y benpero deja que todo el equipo de RRHH trabaje en ello. Y empiece ahora”, dice HRDesign.
La directiva europea sobre transparencia salarial promete cambiar las reglas del juego para las empresas. Nuevas reglas, como la visibilidad de los salarios desde la etapa de vacante y la presentación de informes anuales obligatorios, están provocando un cambio profundo. Las empresas ya no pueden solicitar el salario de empleadores anteriores y si hay una brecha salarial de más del 5 por ciento, deben solicitar un jevaluación salarial conjunta ejecutar. Además, la carga de la prueba recae en el empleador, lo que hace que la transparencia ya no sea opcional.
Las oportunidades de la transparencia salarial
Según Katrien Goossens, esta legislación ofrece algo más que apoyo jurídico. La transparencia puede ayudar a las empresas a ser más atractivas en el mercado laboral, retener el talento y hacer que los procesos sean aún más justos. “Los empleados esperan justicia”, subraya. Una cultura transparente aumenta la confianza y ofrece la oportunidad de reforzar sus valores como empleador.
¿Cómo empiezas?
Katrien Goossens dio pasos concretos para implementar la transparencia salarial:
- Análisis de procesos: Mapee sus procesos de recompensa de un extremo a otro e identifique posibles cuellos de botella. Asegúrate de que la nómina esté en orden. Todo el departamento de recursos humanos es responsable de la transparencia salarial, no solo el silo. compensación y beneficios equipo.
- Datos como base: Tome sus decisiones basándose en datos y realice análisis de toda la empresa para encontrar barreras ocultas en la brecha salarial. De esta manera logrará prácticas justas y basadas en datos.
- Experiencia interna y externa: Contrata asesores externos para objetivar tus procesos e identificar puntos ciegos.
- Haga que su política DEI sea clara, documentada y accesible. Esto fortalece la confianza y hace comprensible la lógica detrás de las decisiones.
- Capacitar a los gerentes. La dirección es en parte responsable del éxito de la implementación de la transparencia salarial. Por lo tanto, asegúrese de que sean competentes y estén equipados para asumir ese rol responsable.
Engie Bélgica: un ejemplo
En ENGIE, DEI (diversidad, igualdad, inclusión) no sólo está integrada en la estrategia empresarial, sino también en la práctica diaria. La organización se esfuerza por lograr lugares de trabajo inclusivos donde todos los empleados tengan las mismas oportunidades, independientemente de su punto de partida o de sus antecedentes. Esto conduce a una combinación de seguridad psicológica, procesos justos e inclusión intencional.
Ventajas
El cambio hacia la transparencia salarial requiere esfuerzo, pero también ofrece importantes beneficios. Como afirma Katrien Goossens: “No es sólo una obligación legal, sino también una oportunidad para distinguirse como empleador”. Las empresas que comiencen a implementar ahora no sólo tomarán medidas hacia el cumplimiento, sino que también crearán una cultura de confianza y justicia. “En una fase de prueba comprobamos que la transparencia salarial tiene un efecto positivo en el atractivo de las vacantes”.
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